前言
自2024年7月以来，国家多次强调“反内卷”，整治“内卷式”竞争，至2025年始，一场由科技巨头主导的“强制下班”运动在国内悄然兴起。大疆集团要求员工每晚9点前必须离开办公楼、美的集团强制员工18:20下班、海尔集团明确抵制无效加班，反对“形式化出勤”。这些看似割裂的场景，实则是在国内“反内卷”的大背景下，伴随着欧盟地区《欧盟市场禁止强迫劳动产品条例》（下称“《禁止强迫劳动条例》”或“《条例》”）实施，企业为顺应国际贸易秩序要求的影响表现。该《条例》带来的影响，正在将国内出海企业推向合规转型的深水区。
一、条例核心要点2024年11月19日，欧盟理事会正式批准《禁止强迫劳动条例》，2024年12月12日，《禁止强迫劳动条例于《欧盟公报》上公布并于翌日生效，《条例》设置有三年过渡期，将于生效之日起三年后开始适用。《条例》核心要点如下：
1、强迫劳动定义
条例规定：
“强迫劳动”是指国际劳工组织第29号公约《强迫劳动公约》第2条定义的强迫或强制劳动，包括强迫童工。
要点解读：
中国于2022年4月20日加入《强迫劳动公约》，该公约第2条规定“‘强迫或强制劳动’一词系指以任何惩罚相威胁，强行要求任何人从事的非本人自愿提供的一切工作或服务”，作为公约成员国之一，中国在对于强迫劳动的判定标准上与《条例》保持一致。国际劳工组织发布的11项强迫劳动指标包括：乘人之危、欺诈、限制行动自由、隔离、身体性暴力、恐吓和威胁、扣留身份证明文件、拖扣工资、债役、恶劣的工作和生活环境、过度加班。
2、禁止内容
条例规定：
经济经营者不得在欧盟市场上投放或提供强迫劳动生产的产品，也不得出口此类产品。
要点解读：
《条例》禁止在欧盟市场使用任何涉及强迫劳动生产的产品，该禁止规定覆盖范围具有全行业性与全链条性，既涉及劳动密集型、技术密集型等产业，又涵盖从原材料开采、零部件生产到成品组装的全产品链条。该规定更凸显供应链合规的重要性，以跨境电商平台希音（SHEIN）为例，尽管其不直接参与生产，但因供应商被指控存在超时加班问题，导致其在英国上市受阻。
3、受影响主体范围
条例规定：
“经济运营者”是指在联盟市场上放置或提供产品或出口产品的任何自然人、法人或人员协会。
要点解读：
《条例》约束主体涉及所有参与欧盟市场经济活动的主体，即产品交易全流程中的任何一个环节均受《条例》影响，包括出口商、进口商、分销商和零售商等，这意味着即使企业不直接与欧盟进行贸易，但只要其产品通过多层供应链最终进入欧盟市场，也可能面临被审查的风险。
4、调查程序及违规责任
条例规定：主管部门在评估强迫劳动时应关注：（一）疑似强迫劳动的规模和严重程度，包括国家当局实施的强迫劳动是否值得关注；（二）在联盟市场上投放或供应的产品数量或容量；（三）最终产品中涉嫌使用强迫劳动制造的产品部分的份额。主管部门应在发起调查之日起9个月内作出决定或结束调查，决定包含以下内容：（一）禁止在欧盟市场上投放、提供或出口有关产品；（二）命令要求接受调查的经济运营者撤回已在联盟市场上投放或提供的产品，或从在线界面删除涉及相关产品或产品列表的内容；（三）命令接受调查的经济运营者处置涉案产品，或者，如果发现违反规定的产品部件是可更换的，则命令要求这些经济运营者处置该产品的这些部件。
要点解读：
对于企业而言承担着较重的举证责任义务，主管部门作出调查决定前可向企业发出明确的警告要求企业收集信息并予以配合，若其未在规定时间内提供所要求的信息，或者提供不完整、不正确或误导性信息，导致主管部门在调查期间无法收集可靠信息，主管部门可能会直接对企业做出不利决定。另外，违规处罚具有链式效应，不仅禁止产品流通，还要求企业承担召回、删除及销毁成本，且可单独针对可更换部件实施精准打击，对于企业的合规链条提出了更高的要求。
5、官方合规工具
条例规定：一是建立强迫劳动高风险产品和地区数据库；二是提供并定期更新《强迫劳动合规指南》。
要点解读：
数据库将作为动态更新的风险地图为企业提供供应链筛查的“负面清单”，因此企业可据此建立相应的供应商风险评估机制；在尽职调查方面，企业可参照合规指南完善合规审查体系，但应注意合规指南可能受地缘政治等因素影响，建议企业在应对调查时采用“事实导向型”答辩策略，仅聚焦事实及采取的措施本身。
二、《条例》对国内出海企业的传导影响
欧盟《禁止强迫劳动条例》对国内出海企业具有显著的市场倒逼效应，无论是直接出口型企业或是供应链上下游企业，均受到《条例》的传导影响。即《条例》所带来的劳动合规标准，不仅直接约束出口欧盟的终端产品，更借由供应链审查机制倒逼国内企业注重从用工管理到生产模式的底层架构设计。即，国内企业长期依赖的“低成本、高强度”生产模式（如超时加班、弹性薪酬）将与欧盟标准形成根本冲突，迫使企业不得不推动人力资源管理领域的系统性变革。
1、工时体系
根据《条例》要求，任何超过法定工时生产的产品均属于强迫劳动的产品，无法进入欧盟市场，而国内制造业普遍采用的“996”“两班倒12小时制”等工时体系，因实质上已超出法定工时标准要求，即使员工自愿履行加班申请手续亦无法豁免，存在被认定为强迫劳动的可能。并且，在实践中，欧盟调查机关通常秉持“实质重于形式”原则，不仅审查工时数据，还会通过员工访谈、门禁系统记录等交叉验证实际工作时长。这就对企业的工时管理体系及能力带来较大合规压力，若无法找到与企业经营模式、业务需求相匹配的工时制度，而是出于合规目的直接缩短工时，可能将同时带来生产效率下降及引发劳资矛盾的苦果。
2、“内卷式”隐形加班风险
无论是超时加班还是隐形加班均被纳入强迫劳动范畴，即国内企业普遍存在的“内卷式”管理文化将遭受冲击。常见管理实践中部分企业虽未明确要求员工加班，但却通过末位淘汰制、模糊绩效考核标准、不合理的工作量分配等方式导致员工被迫加班，即使未有形式上的加班申请或审批流程，这种情形也可能被认定为构成超时工作，属于强迫劳动。即《条例》要求企业需扭转隐形加班的管理方式，从“结果合规”转向“过程合规”，建立更加透明化、标准化的加班制度，确保员工每一次加班均是基于自身真实意愿且合乎法律规定。
3、薪酬支付不合格风险
从欧盟《强迫劳动条例》的立法逻辑与执法实践来看，“经济胁迫”亦属于强迫劳动情形之一。即若企业扣留或延迟支付员工工资（包括加班费），或是对员工进行不合理扣款，如未有明确依据的绩效扣减、罚款等，即使员工未明确反对，也可能被推定为因经济依赖被迫接受劳动条件。因此，薪酬支付不合格带来的风险将通过供应链传导机制放大，某一环节（如原材料开采环节）的薪酬违规可能导致全链条产品被禁。
三、国内出海企业的应对举措
面对欧盟《禁止强迫劳动条例》带来的体系化约束，处于全球产业链布局关键节点的中国出海企业应当将合规压力转化为提升企业治理能力的契机，实现从被动应对到主动合规的跨越发展，在人力资源管理方面，可采取以下举措：
1、调整用工模式
企业可通过建立弹性工时体系突破过往的工时风险，对于制造业企业而言，可在法定工时框架内实施弹性排班制度，如将传统的“两班倒12小时制”优化为“三班两运转”模式，通过增加班次减少单次工作时长，同时引入“工时池”制度，允许员工在生产淡季储存超额工时用于旺季调休。其次，企业可通过灵活用工模式分散风险，采用“核心员工+项目制外包”的混合用工结构，将非核心岗位通过合规劳务派遣公司承接，将非核心业务内容由业务服务公司承接的方式，减少工时压力同时满足生产需求，但应注意建立相应的供应商用工合规审查机制，明确工时限制、薪酬支付标准及合规担保条款。
2、搭建合规管理体系
除用工机制的转型升级外，企业需加大对于合规管理的成本投入，既可将传统的HR等职能部门逐步从成本控制枢纽向合规管理枢纽转型，亦可单独设立相应的合规控制中心并聘请外部顾问，持续性关注法规动态，发现内部管理漏洞，优化内部加班管理、考勤管理等制度，同时，聚焦强迫劳动的场景，定期开展合规培训与模拟调查，以提高用工合规率并有效应对可能面临的《条例》项下的当局调查。
3、应用智能技术手段
AI、物联网等技术的发展进步使得企业可采取更多的智能化管理系统，并在完善证据链条上提供有力支持，如可在人力资源管理链条中部署智能工时管理系统、加班管理系统等，通过识别异常打卡、频繁加班申请等信息，由系统自动触发合规预警，在减少人力依赖及人力成本的同时进行事先预警。
四、结语
在劳工权益保护趋严与全球治理变革的时代浪潮下，无论是国内“反内卷”的趋势要求，还是国外如《禁止强迫劳动条例》等贸易政策的不断出台，都对中国出海企业的合规治理能力提出了更高要求。即，在全球化4.0时代，中国企业推动人力资源管理合规化、智能化，顺应国际趋势，既是在出海贸易中把握主动、赢得先机的必经之路，亦是企业实现社会价值、承担社会责任的有力体现。